Para algunos, tener que trabajar desde casa durante la pandemia de COVID-19 ha sido estresante. Los padres equilibraban los deberes profesionales con el cuidado de sus hijos. Algunos tuvieron dificultades para montar una oficina en casa y adaptarse a nuevas herramientas, como las videoconferencias. Días de trabajo solitarios en casa combinados con aislamiento social. La línea entre el trabajo y la vida se ha vuelto borrosa.
Para otros, trabajar desde casa fue una bendición: comodidad, conveniencia, flexibilidad, sin desplazamientos ni tráfico en horas pico, sin distracciones en el entorno de la oficina. A medida que los aspectos agudos de la pandemia disminuyeron, algunos de los que inicialmente tuvieron dificultades comenzaron a adoptar el ritmo del trabajo desde casa (FMH) y apreciaron la nueva flexibilidad.
Entonces los jefes empezaron a llamar a sus empleados a la oficina. Muchos argumentaron que las políticas y mandatos de regreso a la oficina (RTO) eran mejores para sus empresas; Muchos han sugerido que los trabajadores son más productivos en la oficina y las interacciones en persona promueven la colaboración. Pero hay pocos datos que respalden este argumento. La productividad de la era de la pandemia es difícil de interpretar dado que la crisis ha alterado todos los aspectos de la vida. Las investigaciones antes de la pandemia sugerían en general el trabajo remoto mejora desempeño de los trabajadores, aunque a menudo incluía a trabajadores que se ofrecieron como voluntarios para trabajar desde casa, lo que podría distorsionar el hallazgo.
Para obtener una visión más clara del efecto de las políticas de RTO a raíz de la pandemia, dos investigadores empresariales de la Universidad de Pittsburgh examinaron una muestra de empresas de la lista S&P 500: 137 de las cuales tenían mandatos de RTO y 320 que claramente no las tenían en junio de 2019. y enero de 2023. Los investigadores recopilaron datos disponibles públicamente sobre cada empresa, incluidos datos financieros y reseñas de empleados. Luego analizaron qué factores estaban relacionados con la implementación de una política de RTO por parte de una empresa, como el tamaño de la empresa, las limitaciones financieras y las características del CEO, así como las consecuencias de los mandatos de RTO: la satisfacción de los empleados y las métricas financieras de las empresas.
En general, el análisis, lanzado como preimpresióndescubrió que los mandatos de RTO no mejoraban las métricas financieras de una empresa, pero sí disminuían la satisfacción de los empleados.
Profundizando, los datos indicaron que los mandatos de RTO estaban vinculados a empresas con directores ejecutivos masculinos que tenían mayor poder en la empresa. Aquí, el poder se mide como la remuneración total del director ejecutivo dividida por la remuneración total promedio pagada a los cuatro ejecutivos mejor pagados de la empresa.
Antes del análisis, los investigadores plantearon la hipótesis de que los mandatos de RTO podrían utilizarse para culpar a los empleados por el mal desempeño de la empresa. Pero las empresas que tienen propiedad institucional –como los fondos de cobertura o las dotaciones– no serían víctimas de este “juego de culpas” y, por lo tanto, sería menos probable que implementaran un mandato de RTO. Los datos respaldaron estas hipótesis. Las empresas con un desempeño bursátil más débil antes de que los empleados pudieran regresar a la oficina tenían más probabilidades de hacer cumplir los mandatos de RTO. Sin embargo, la propiedad institucional ha disminuido la probabilidad de mandatos de RTO.
Aunque los directores ejecutivos a menudo justificaron los mandatos de RTO argumentando que mejorarían el desempeño de la empresa, «los resultados de nuestros análisis determinantes son consistentes con los gerentes que utilizan los mandatos de RTO para reafirmar el control sobre los empleados y culparlos como a una cabra». concluyeron los investigadores.
Como era de esperar, los investigadores también encontraron que los mandatos de RTO estaban relacionados con una disminución en la satisfacción de los empleados. Específicamente, después de un mandato de RTO, las calificaciones de los empleados disminuyeron significativamente en términos de satisfacción laboral general, equilibrio entre la vida personal y laboral, la alta dirección y la cultura corporativa. Pero sus calificaciones de los factores no relacionados con la RTO no cambiaron, lo que indica que el mandato de la RTO estaba generando insatisfacción.
El estudio tiene limitaciones, incluido un período corto para analizar los resultados a largo plazo de las políticas de RTO y un período que coincidió con la escasez de mano de obra. Las respuestas de los trabajadores pueden ser diferentes en un mercado laboral ajustado. Aun así, el estudio añade algunos datos al debate (y a las disputas) en curso sobre las políticas de RTO.
